當代企業的經營者和管理者應該學習的第一課不是經營與管理，而是了解、順應、和利用“天下大勢”。在經營者和管理者最為頭疼的“用人”問題上，同樣應該掌握人力資源領域的大趨勢，大潮流，大方向，只有這樣才能事半功倍。
經歷了三十多年的高速發展，中國人力資源領域的未來趨勢是什么？易中公司董事長宋新宇博士根據自己多年的管理培訓經驗做出了以下八大趨勢分析： 趨勢一：新時代“人才觀”
企業經營者和管理者是否真正意識到人才的重要性，是否能構建未來的人才觀。松下幸之助先生有過這樣的自問自答：“松下是生產什么的？是生產優秀人才的，順便生產電器！”如果企業的經營者和管理者也有這樣的領悟，相信人比機器重要，那么就會把與人相關的投入如招聘，工資，獎金，福利，培訓和培養當作投資而不是當作成本。正確的“人才觀”將是企業在未來競爭中取勝的關鍵。 趨勢二：人才競爭激烈化
中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨著經濟的持續增長而增加。勞動力市場上過往的買方市場（即企業占優勢）正逐步變成賣方市場（求職者占優勢）。而新生代價值觀的轉變-更追求自我實現，更追求生活和事業的平衡-也讓很多管理者傳統意義上喜歡的人才-以事業為中心-供應大量減少。 趨勢三：人才既重“數”也種“質”
第二屆易中年會上，北大經濟學院雎國余教授預測未來10年中國經濟還將以平均7%以上的速度增長。即中國發展的速度會比前30年慢一些，但和其它國家及經濟體相比還將是高速增長。高速增長導致對人才數量的需要不會減少，同時正在發生的企業模式的轉型將導致對人才質量的要求大幅上升。這導致中國企業人才管理上將持續兩難：既要有數量，又要有質量。 趨勢四：人力成本的增加無法遏制
導致人力成本增加無法遏制的三個原因分別為：
1. 為人才供應短缺導致結構性的人事成本上升
2. 通貨膨脹預期導致基本工資的上升
3. 政府勞動保障，社會福利等方面的強制性要求導致的其它人工成本的上升
這三個成本驅動力短期內不會改變，企業必須從戰略上做好長期應對人力成本上升的準備。 趨勢五：人才的問題將越來越難短期解決
過去三十年的高速發展導致很多企業得了“快跑綜合征”：企業規模越來越大，新手越來越多，管理能力大大稀釋，從產品、服務到內部管理各個方面的質量越做越差。和國外相比，總監級別中國管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些“新總監” 的培養期要少3-5年。這可能是很多知名企業出問題的根本原因。企業對人才素質及能力要求持續提升，理論上對于此類人群培養的時間更長。而中國現有的管理培訓體系不能有效提供人才供應的解決辦法，同時“職業經理人”的概念也已經被證明并不適合中國。順應這個趨勢唯一可行的辦法是自己花時間長期培養人才，用蘇寧張近東的話說：自己培養自己的“事業經理人”。 趨勢六：80-90后帶來新的人才管理挑戰
智聯招聘近期有一項對7000余位80后員工的調查，調查中的一個問題是“你為誰工作”？接近一半的人回答說既不是為公司，也不是為職業，而是為自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的員工在價值觀上和行為方式上有非常大的變化，這將給企業帶來新的管理難題。 趨勢七：善用人力資源中的“半邊天”
女性作為未來越來越重要的人力資源提供者將幫助很多企業化解難題。中國的人口政策，導致女性可以更多地工作，同時重男輕女價值觀的改變導致女性愿意更多地工作。女性進入職場將讓人力資源供應短缺的問題得到緩解。同時，女性具有獨特的優勢，無論是在服務上還是在管理上。如果企業能善用女性人力資源，將可以建立自己獨特的競爭優勢。 趨勢八：人力資源管理工作需要與時俱進
人才資源的重要性決定了企業的人力資源管理者和人力資源管理部門將變得越來越重要。但現階段大部分企業的人事部僅僅在管企業和人相關的“事”（發工資，算績效，跑社保，招人），而沒有像企業的經營者和管理者所希望的“能夠幫助企業發現，吸引和留用人才”，如果說人才管理對大部分企業來說將上升到戰略層面的話，人力資源管理者也應該成為“戰略人力資源管理者”。而要做好這一點，最重要的事情是熟悉和理解業務，而不是自視為專家，只關注自己的本位。
整體而言，人才管理和用人的問題只會越來越難，不會越來越容易。要解決這個難題，需要企業的經營者、管理者和人事經理達成共識。正確的人才觀，要學會正確的用人之道，使用正確的人才管理方法，修煉企業的做人和管人能力。只有做到這些，才能讓我們的用人回歸簡單。 （《老板顧問》/文） 關于《老板顧問》
2008年底，易中公司董事長宋新宇博士帶領其研發團隊創建了《老板顧問》，希望搭建一個適合老板學習、持續更新知識、建立老板和專家、老板和老板之間溝通渠道的工具和平臺。
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