來源：中國管理傳播網 作者：張華強
績效往往被認為是現代職場上取人用人的法寶，其實我國古代官場上同樣有績效之說，即閥閱之“閥”。如果說封建時期的閥閱制度使得豪門把持政治、經濟、文化大權理應鞭撻，那么現代職場上以“績效”取人，造成“富二代”“官二代”的驕橫同樣值得警惕。東漢的思想家王充對世俗以“績效”取人痛心疾首，他在《論衡》中對的“績效”的分析值得管理者在選拔人才方面警醒。
不能僅僅以績效取人
東漢二百年間，稱得上思想家的僅有三位，王充名列第一，最杰出，也最有影響。他一生仕路不亨，只作過幾任郡縣僚屬，既無悲歌慷慨之行，也無驚天動地之業，沒有什么引人入勝的績效。但是他的志向是致君堯舜，輔佐最高的統治者建千秋功業，因此他對當時以閥閱取人很不以為然。
王充承認績效的作用，認為是人才都愿意取得績效。縱橫家為例，蘇秦和張儀算是另類人物，但是對于他們獲得的績效，儒家不僅不會忽視，而且要引以為楷模。王充認為，司馬遷寫《史記》時廣泛收錄卓越人物，一個突出的特點就是記錄成就。因為蘇秦和張儀的功績值得贊美，所以在《史記》中列入了他們的事跡，有意向后代推崇。王充自己在談到蘇秦和張儀時，對他們的功業也非常仰慕：“蘇秦約六國為從，強秦不敢窺兵于關外；張儀為橫，六國不敢同攻于關內。六國約從，則秦畏而六國強；三秦稱橫，則秦強而天下弱。功著效明，載紀竹帛，雖賢何以加之？”他認為，如果說蘇秦和張儀算不上賢人，那么即使當時的賢人得到重用，在業績上也是很難超過蘇秦和張儀的，像稷、契、禹、皋陶等等杰出人物反而相形見絀。
但是，王充認為績效并不一定與人才的努力成正比，甚至會與人們對健康操行的堅守相背離。這和我們在現代職場上看到的情況是一樣的，有的人很努力，但是績效并不明顯；績效驚人的，其正當性往往值得懷疑。王充指出，有些人“實名俱立，而效有成敗；是非之言俱當，功有正邪”，此事古難全。一個人實際努力和名聲即使都很不錯，但他辦事的結果有成功也會有失敗；一個人對是非的評議即使很恰當，但他辦事的效果有好的也會有壞的，偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此，他生活的年代正當東漢王朝的上升時期，對人才征辟舉拔還是比較正常的，似乎談不上生不逢時的問題；但這不能排除王充個人會遭對冷遇。
因此，王充的結論是不能僅僅以績效取人才，否則對那些沒有機會施展抱負的人才極不公平。王充認為，功績不能用來證明一個人的賢德，就像名聲不能用來斷定人的實際品德一樣。即“功之不可以效賢，猶名之不可實也。”反過來說，一些偽人才倒不難取得績效：“佞人亦能以權說立功為效。無效，未可為佞也。”如果沒有“績效”，一些偽人才根本就沒有市場。因此，有績效未必不“佞”，無績效未必不賢。王充還指出，有的人根本沒有機會獲得創造績效的機會，如果以績效評論人才高低的標準，就會將更多的人才排斥在外，直至埋沒更優秀的人才。比如在王充年富力強的時候，高層統治者沒有給他提供這樣的機會。
別讓幸偶迷住了眼
績效與人才真偽的難以對應，與管理者個人的好惡有關。管理者帶著個人的思維定勢選用人才，不僅有一定的偶然性，而且頗為荒唐；而人才的“被發現”就成了一種幸運，他們所創造的“業績”更多的是借助體制的優勢，王充把這叫做幸偶。當幸偶成為一種常態時，難以借助體制資源優勢的人才就無法脫穎而出。
王充將人才分為兩種，一種是能夠產生治本績效的儒生；一種是能夠產生治標績效的文吏。如果管理者對人才的選用采取實用主義的態度，那么他就樂于使用擅長解決具體問題的文吏，至于從根本上解決問題，“圣賢務高，至言難行”，那不是管理者在自己的任職期間的首選。比如當時封建迷信盛行，人人談鬼。王充希望以理性的方式，去解構民間的鬼傳說，破除迷信，頗有科學視野。但封建官僚為了維護自己的地位，不問蒼生問鬼神，也樂于媚俗，不可能重視王充的意見。反過來說，封建官僚養尊處優，極想擺脫冗雜事務的纏繞，于是就將文吏推到一線處理一些具體事務，以至于“非文吏，憂不除；非文吏，患不救。是以選舉取常故”。這樣一來，像王充這樣重視治本績效、“軌德立化”的儒生類型的人才就被邊緣化了。
在官本位體制下，封建官僚的態度對人才的出路具有決定性的影響。部分文吏看中了這一點，不僅媚俗而且媚上，墮落成為“佞人”。他們見風使舵，“人之舊性不辨，人君好辨，佞人學術合于上也；人之故能不文，人君好文，佞人意欲稱上。上奢，己麗服；上儉，己不飭。”佞人原來的性格不善辯論，由于君主喜歡辯論，佞人便學著迎合君主饒舌；佞人本來不會作文、由于君主喜歡文章，佞人就會去迎合君主而玩弄詞藻。君主奢侈，佞人自己就穿著華麗的服裝；君主節儉，佞人自己就不修飾打扮。投機的成功就是一種“遇”，上下的茍合，就形成了體制中的小圈子。王充其實也算是官僚體系的體制中人，但是他從小就不喜歡押昵戲辱等無聊游戲，從來不參與掩雀捕蟬，戲錢爬樹等兒戲，表現出孤介寡和，端莊嚴整的氣質。進入職場后，他同樣不愿意看上司的臉色“權說立功為效”，所以難有知遇之交。
由“幸偶”形成的小圈子可以看作是體制中的體制，層層重疊，由此形成了一種金字塔結構。那么在同一層次的體制中，即使有績效，圈子內外也會有不同的解讀。王充總結為“三害”，即三個層次的傷害：在最低層，竟進者之間為了掙得有限的職位互相低毀，在長官面前捏造夸大創新人才的缺點，長官又不明察，信納其言。這是“一害”；在中間層次，已經獲得職位的同僚之間愛好不同，清濁異操，“清吏增郁郁之白，舉涓涓之言”，績效越來越明顯，但是濁吏自漸形穢，懷恨在心，暗中收集清吏的過失，績效反而成為長官重罰的借口，這是“二害”；在小圈子的高層次上，長官被親幸的佐吏的意見所包圍，佐吏人品不高，對不肯附從的“清正之士”心懷不滿，必然會在長官面前低毀他。這是“三害”。
力薦體制外的人才
以上的分析可以看出，王充的思想不乏對“幸偶”式績效的控訴。這并非控訴績效本身，而是在控訴其背后的機會不平等。這樣的弊端不解除，即使有周全的績效考核標準也沒有積極的意義，“無患斗斛過，所量非其谷；不患無銓衡，所銓非其物”。不怕斗斛不精確，問題在于斗斛所量的是否屬于有用的谷物；如果所稱的不是該稱的東西，手里拿著精確的銓衡也沒有用。解決之道就是打破體制壁壘，跳出小圈子的績效約束。
首先，這需要管理者克服自己的偏見，善于傾聽不同意見，跳出小圈子選人才。管理者在小圈子里聽到的往往是附合的聲音，那么包容不同意見就成為突破小圈子用人的基礎。王充舉了一個例子：讖緯之說在兩漢之際盛行，光武帝稱之為“內學”，他規定不懂讖不得入廟堂之上。而著名學者桓譚對巫師、方士附會儒家經義編造的吉兇隱語深惡痛絕，常常調筆譏諷，“由是多見排抵”。王充認為桓譚是難得的鴻儒大才，稱為“素丞相”，與“素王”孔子比肩，將其所作《新論》與孔子作《春秋》相比美。但是桓譚在光武皇帝面前非議讖緯，引得光武帝大怒，要砍桓譚的腦袋。雖然桓譚謝罪叩頭直到流血，光武帝還是將其流放。王充認為，假如光武帝能夠容忍不同意見，像桓譚這樣的人才是完全可以重用的，至少不會貶死途中。
跳出小圈子選人才還需要管理者克己循道，堅持可持續發展。王充認為，封建官僚為了自己升官發財而啟用那些善于“錦上添花”的人或許是可以理解的，但是理應“以禮防情，以義割欲”，否則雖然可以有一時得計，終將會敗露劣跡。所以匡正自己比完善考核別人的業績更重要。只有不斷地克服自己的私心，才能產生不拘一格選人才的動力，那些立志報國的人才才能真正被重視。漢章帝建初初年，中州欠收，王充曾上書郡守，主張厲行節儉，以備困乏。這個建議被束之高閣之后，王充又把厲行節儉具體化，提出“禁酒”的主張。因為時俗嗜酒，而酒是糧食做的，欠收年頭禁止人們嗜酒耗費五谷確有必要。但是郡守自己就做不到這一點，不可能真下禁酒令。所以王充只好坐冷板凳，即王充所的說“狀留”。
使用小圈子之外的人，要管理者出于公心的力薦，敢于觸動體制內的利益格局。在市場經濟中，績效最終要接受市場的洗禮，人才的優勝劣汰在總體上不可逆轉。但是在農業經濟中，官本位的體制下，對人才的舉薦就成為一種“捷徑”。這好比農夫裝谷子要進城，商人帶貨要去遠方交易，都想創造業績。如果城門緊閉不能通過，渡口橋梁斷絕不能過去，雖然他們有創造良好業績的實力和愿望，也往往會被排斥在取得業績的最佳時機之外。所以王充認為，在優秀人才的成長中，需要體制內人的力薦。尤其是對于體制外的優秀人才，一般的推薦很容易遭到體制內的抵制，需要下大力氣舉薦，而且需要屢次舉薦。這又好比世上有棱有角的方正的物體，“方物集地，壹投而止，及其移徙，須人動之”；優秀的人才就是世上的“方物”，每動一下，就需要外力助推一次。可見，面對體制內的重重阻力，出于公心的力薦是何等重要。 |
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