來(lái)源：張青目標(biāo)管理培訓(xùn)網(wǎng) 作者：張青
在任何團(tuán)隊(duì)中，即使領(lǐng)導(dǎo)者有高超的領(lǐng)導(dǎo)技巧，并有有效的、開(kāi)放的、維護(hù)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)，但仍避免不了有些人持續(xù)的表現(xiàn)出不良績(jī)效，在這種情況下，就需要管理者必須采取糾正行動(dòng)。但在很多團(tuán)隊(duì)中，管理者對(duì)接收到的不良績(jī)效，有的想避免與員工不愉快的對(duì)話而不愿及時(shí)采取反饋措施，他們寄希望于問(wèn)題自行消失，有的雖然采取了糾正行動(dòng)，但卻因缺乏“管理數(shù)據(jù)”的系統(tǒng)記錄和處理方式欠妥，導(dǎo)致和部屬的關(guān)系出現(xiàn)緊張，甚至讓員工產(chǎn)生報(bào)復(fù)性的行為，這都是不可取的。若欲使糾正行為產(chǎn)生積極的效果，管理者需要進(jìn)行以下的技巧修煉。
一、面對(duì)不良績(jī)效表現(xiàn)，管理者要有采取強(qiáng)制行動(dòng)的管理勇氣
對(duì)不良績(jī)效及時(shí)采取糾正，是管理者很重要的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。對(duì)不良績(jī)效表現(xiàn)置之不理或拖延糾正行為，對(duì)團(tuán)隊(duì)、管理者和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生危害作用。
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，任何一個(gè)人的不良工作結(jié)果和低質(zhì)量的工作，都可能成為決定團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)的短板，而消極的行為和不良的工作態(tài)度則如同瘟疫，不加以糾正，很快就能形成風(fēng)氣，那么組織中一系列標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范就慢慢遭到侵蝕。如：你縱容了一個(gè)人的習(xí)慣性遲到，很快你就面臨著整個(gè)團(tuán)隊(duì)出勤率都呈下降趨勢(shì)的壓力。
作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，你若總是避免承擔(dān)采取糾正行為的責(zé)任，不檢查不良績(jī)效、不控制不良行為，就會(huì)打擊了那些總是符合標(biāo)準(zhǔn)的員工，你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的信譽(yù)會(huì)受到影響，你會(huì)逐漸失去團(tuán)隊(duì)成員的尊重。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他工作成果和工作質(zhì)量長(zhǎng)久的達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)影響到他對(duì)自己是否勝任這份工作的信心產(chǎn)生懷疑，而長(zhǎng)期的不遵守規(guī)范，也會(huì)破壞他與其他人的關(guān)系，他的信譽(yù)會(huì)遭到質(zhì)疑，如果問(wèn)題持續(xù)的時(shí)間太長(zhǎng)，信譽(yù)將很難恢復(fù)。
作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，必須認(rèn)識(shí)到“問(wèn)題不歸零，發(fā)展等于零”，養(yǎng)成“日事日清”的工作習(xí)慣，才能造就一流的企業(yè)和一流的工作團(tuán)隊(duì)。
二、明確處理不良績(jī)效的目的
處理行為并不意味著懲罰員工，核心目的是提醒員工盡快回到正規(guī)，以使績(jī)效得到改善。一個(gè)人可以拒絕任何東西，但他拒絕不了你的真誠(chéng)。基于正確的處理目的，展開(kāi)坦誠(chéng)的對(duì)話，你的糾正行為就不會(huì)引起負(fù)面的反彈，反而會(huì)獲得員工的積極配合，甚至?xí)ぐl(fā)他們達(dá)到很高的績(jī)效。
三、設(shè)計(jì)有效的糾正行為實(shí)施程序
要想使糾正行動(dòng)產(chǎn)生積極的效果，事前通過(guò)案頭工作對(duì)程序進(jìn)行一定規(guī)劃設(shè)計(jì)是必要的。一次有效的糾正行為，應(yīng)滿足以下幾個(gè)條件：
1、管理者有清晰的“管理數(shù)據(jù)”的記錄。如：你想到導(dǎo)正一個(gè)員工的經(jīng)常遲到行為，面談時(shí)，使用類似“王敏，你這個(gè)星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說(shuō)明下導(dǎo)致你遲到的原因嗎”這樣的語(yǔ)言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事？”有力地多。在客觀實(shí)際的數(shù)據(jù)記錄前，可有效引導(dǎo)雙方把關(guān)注點(diǎn)放到情境、事件或行為尚，而不是針對(duì)個(gè)人，“對(duì)事不對(duì)人”是進(jìn)行坦誠(chéng)對(duì)話的基礎(chǔ)。
2、思考有無(wú)必要采取一次糾正行動(dòng)？金無(wú)赤金，人無(wú)完人，眼睛揉不得一點(diǎn)沙子的管理者，往往就會(huì)對(duì)員工的言行吹毛求疵，對(duì)下列三個(gè)問(wèn)題的回答，可使管理者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。
第一個(gè)問(wèn)題：“員工現(xiàn)有績(jī)效與雙方協(xié)商好的期望績(jī)效之間的差距是什么？”；
第二個(gè)問(wèn)題：“員工現(xiàn)有績(jī)效的負(fù)面影響大嗎？這個(gè)負(fù)面影響大到你必須采取糾正行動(dòng)嗎？”第三個(gè)問(wèn)題：“有無(wú)員工不可控的因素造成了他的績(jī)效問(wèn)題”。
3、做一份實(shí)施面談的行動(dòng)計(jì)劃，并做好相應(yīng)準(zhǔn)備。計(jì)劃中除注明舉行面談的時(shí)間和地點(diǎn)、會(huì)談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)：防礙糾正行動(dòng)成功的障礙將會(huì)有那些？并制定出克服這些障礙的辦法。
4、實(shí)施糾正面談的中的注意事項(xiàng)
1）在整個(gè)討論的過(guò)程中，要堅(jiān)持一個(gè)基本原則：對(duì)事不對(duì)人。管理者在應(yīng)使用描述性的語(yǔ)言來(lái)闡述事實(shí)，避免使用可能導(dǎo)致強(qiáng)烈反抗情緒的詞匯，不要猜測(cè)動(dòng)機(jī)、意識(shí)和潛意識(shí)，不要試圖解讀別人的心思。
2）采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應(yīng)。詢問(wèn)員工對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀的意見(jiàn)、他對(duì)自己糾正現(xiàn)狀的想法，以使員工認(rèn)清問(wèn)題，并積極擔(dān)負(fù)起解決問(wèn)題的責(zé)任。
3）要關(guān)注討論的成果——通過(guò)討論，能制定出雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的改善計(jì)劃。在這過(guò)程中，管理者對(duì)員工敵意的反映要有思想準(zhǔn)備。充分保持冷靜，不要攻擊對(duì)方,即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想?yún)⑴c到個(gè)人爭(zhēng)斗中去，并且要證明你把績(jī)效或行為問(wèn)題看做是很嚴(yán)重的事情，讓員工感到改變是必要的。
4）要將整個(gè)討論的結(jié)果進(jìn)行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過(guò)的處分，還需請(qǐng)管理者和員工在討論記錄上簽字確認(rèn)，這可作為以后要解雇該員工時(shí)的證據(jù)。 |
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