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學習型組織怎么概念化？ |
信息發布：企業培訓網 發布時間：2011-1-10 16:36:15 |
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打造學習型組織，創建學習型企業曾一度成為中國企業家熱議的話題和追求的目標。然而真正稱得上學習型組織的企業屈指可數。當然，有些企業家也會想當然地認為自己的企業是學習型組織，因為在他們看來，公司定期組織學習和培訓就是學習型組織。其實這是將學習型組織概念化，與真正的學習型組織還相去甚遠。 組織學習，不等于學習型組織。學習型組織是一種狀態，需以結果為導向，需用效果來評價。而組織學習僅僅是一個學習過程。真正的學習型組織需要達到以下六個基本目標。
形成共同愿景。愿景對于企業的發展非常重要。企業的愿景一旦成為一個組織的共同信念，企業就擁有了巨大的發展動力，成為支撐企業發展的精神財富。愿景首先來自創業者的追求，創業者往往都是具有理想追求的人。但是創業者的愿景只有被員工認同，成為大家共同的愿景，企業才能形成凝聚力和戰斗力。創業者愿景被員工認同的過程，其實是一個學習、實踐的過程；是一個讓每個員工認識事業價值的過程；也是一個創業者與員工通過學習，共同提高人生覺悟的過程。同時，愿景又為大家學習提供了明確的方向。沒有目標愿景，就沒有真正的學習型組織。
樹立正確的價值觀。沒有正確的價值觀作為指導，企業就會變得唯利是圖，發展不會健康。沒有為大家一致認同的價值觀，企業就沒有基本的溝通平臺，大家也不會建立起基本的信任，這會造成企業的溝通成本極高。而溝通成本太高是造成很多企業管理成本居高不下的重要原因。造成大家對一些問題意見不統一，除了各自的利益訴求不同外，很大原因是大家的價值觀不同。價值觀的樹立也是一個大家一起學習、總結的過程。在學習和實踐過程中，大家會逐步發現那些對企業發展極其重要的觀念，然后確定為公司的價值觀，為每個員工所遵從。
把握環境變化。企業發展的過程，就是一個動態適應環境變化的過程。巨大的變化都是由微小改變積累而成的。這就需要企業對環境的變化極其敏感。把握環境的變化是用心學習的過程。企業只有始終以謙卑的心態虛心向客戶學習，向同行學習，向社會學習，才可能及時洞察環境的變化，做到積極應對，未雨綢繆。作為企業家，一定要經常問自己這樣的問題：“企業面臨的環境正在發生怎樣的改變？這些改變對企業將發生怎樣的影響？”這不僅會讓自己對環境變化保持高度的敏感，更會讓自己靜下心來認真學習，用心思考。
認識自身不足。同行相輕、自以為是是人性的弱點。這種弱點很難克服，但是可以自我警醒。中國很多企業還有一個非常致命的缺點：說起國內的同行，總覺得對方分文不值，“他有什么了不起？”是中國很多企業家經常掛在嘴邊的口頭禪，這助長了自己和公司員工的自大和狂妄。但一談起國際一流品牌，他們又變得自卑，覺得對方高不可攀，“人家發展多少年了，我們怎么能和人家比啊？”。這兩種錯誤的心態都影響著中國企業的學習質量。我們需要通過學習，發現別人的優點，認識自己的不足。只有認識不足，才能改進不足。但是，認識到不足，不是對未來喪失信心。恰恰是通過實事求是地認識自己的不足，樹立起對未來的信心。
明確解決問題辦法。每個企業都面臨著各種各樣的問題。問題是伴隨著企業的發展而產生的，也是推動企業向前發展的動力。企業就是在不斷解決發展中的問題，而實現持續發展的。企業是一個系統，往往牽一發而動全身，需要進行系統思考，整體謀劃。明確企業問題解決辦法更是一個認真學習，深入思考的過程。我們每個人對事物的認識都是碎片，都存在認識上的盲區。這就需要大家一起學習，站在不同的角度一起來研究問題，共同尋找問題的解決辦法。那種完全以企業家或經理人為主導，形成的問題解決辦法，往往很難被大家認同，大家也不會心甘情愿去執行，最后也無助于問題的解決。
推動持續創新。在知識經濟時代，任何企業都沒有老本可吃。惟有持續的創新業是企業存在唯一的價值，也是企業走向未來的惟一資本。創新來自學習。沒有觀念的改變、知識的更新，實踐的總結，企業只能在原地踏步，實現創新發展很難。企業建立學習型組織的重要目的也是為了進行持續創新，通過持續為客戶、社會創造價值，來適應社會的變化，實現企業的持續發展。因此，企業的創新能力是衡量學習型組織創建成功與否的重要指標。
如果拿以上六個目標來衡量一下我們的的學習型組織創建工作，我們可能會發現，我們創建學習型組織的路還很長，還有大量的工作需要做。而明確學習型組織的創建的障礙和難點可為我們創建真正的學習型企業提供行動指導。
遠大追求與現實目標的平衡。企業沒有遠大的追求，就沒有持久的學習動力，也不可能樹立起開闊的學習視野。但是，組織缺少明確、具體的學習目標，往往也會讓員工無所適從。企業是在實現一個個具體的目標過程中，走向未來的；也是在解決一個個具體的問題過程中，實現發展的。所以，企業在制定公司學習計劃的時候，要善于將企業的遠大追求與企業現實的目標結合起來，否則，企業要么會失去清晰的學習方向，陷入現實問題不能自拔；要么容易犯學習浮躁癥，把員工搞得身心疲憊，失去學習的興趣和動力。
企業家的學習。沒有學習，就沒有開闊的視野。沒有學習，就沒有新的思路。在一個組織中，如果一把手不學習，企業什么都不會改變。企業家的學習是員工學習的榜樣，也是對員工學習的鞭策，更是對企業學習精神的倡導與凝聚。作為企業的一把手，企業家應該將個人學習當做自己對企業的責任和義務，而不僅僅是個人提高素質的需要。因為，沒有企業家的學習，企業不可能形成良好的學習氛圍，也可能建立真正的學習型組織。
坦誠面對現實的勇氣。未來很美好，現實很殘酷。現實是我們走向未來的出發點，我們需要以平和的心態面對現實。作為企業家，更應該克服面子問題，擁有坦誠面對現實的勇氣，敢于承認自己的不足和差距。也只有坦誠面對現實，大家才可能敢于開誠布公地深入剖析不足，共同尋找解決問題的辦法。
華為是中國杰出的企業，但總裁任正非卻經常說，“我們就是游擊隊，包著白頭巾，插著盒子炮，腰里別著兩個手榴彈，離正規化還差得遠呢。”當然，任總說這樣的話，有謙虛的成分，更是為了自我警醒。但他這種勇于坦誠面對企業不足的勇氣，勇于剖析自己的精神確實值得敬佩。坦誠面對現實，承認不足，不是自卑，而恰恰是自信的表現，擁有遠大追求的表現。沒有坦誠面對現實，面對不足的勇氣，我們就沒有腳踏實地的學習態度和求真的學習精神，我們的學習也會不深入，更不會對企業問題的解決產生實際的幫助。這樣的學習，就沒有任何意義。
自我反思的精神。事情成功了，功勞歸功為自己的努力；事情失敗了，把失敗的原因歸結為客觀條件的不具備和其他人的不配合。這是沒有自我反思精神的表現，也是很多人都容易犯的毛病。如果在一個組織中，大家缺少自我反思的精神，完全以自我為中心，其結果只能會相互抱怨，不會以積極的態度來解決問題。
批評、自我批評的精神離我們越來越遠了。但是，沒有批評、自我批評的精神，沒有坦然接受批評的胸懷，沒有勇于進行自我批評的勇氣，就會影響一個企業、每個人的進步和發展。自我反思是最好的學習方法。通過學習，學會自我反思，提高自我反思的廣度和深度，既是一個企業成功創建學習型組織的重要標志，也是創建學習型組織的有效方法。
自由、平等的溝通。在一個企業中，每個人都應該有表達自己想法和意見的權利。這也是調動每個員工暢所欲言，為問題解決積極獻言獻策的重要保證。組織學習的過程，其實就是大家分享彼此想法的過程。很多員工的想法也許很單純，甚至是完全不正確。但是，只要是著眼問題的解決來發表自己的看法，無論觀點對與錯，作為經理人、尤其是主要領導，都應該對員工積極發言的精神進行表揚。我們可以批評員工的觀點，但是不能剝奪員工發言的權利。員工發言的權利一旦被剝奪，他們在精神上就會感到壓抑，工作也不會有積極性、創造性。“少說話、領導讓干什么就干什么，”成為很多員工明哲保身的信條。
在知識經濟時代，我們每個人掌握的信息和知識都很有限。那種靠能人一人思考，一人決策的時代已經是過去式了。也許一言堂能帶來溝通的效率，但不會有溝通的質量，更不會創造執行的效率與質量，因為沒有充分調動每個員工的積極性。
開放、包容的氛圍。 “員工會上不說，會后亂說”是很多企業家的抱怨。但是，究竟是什么原因讓“員工會上不說，會后亂說”？是因為不敢說；怕說錯話；怕自己說的話與領導的思路不對路，讓領導生氣。領導很生氣，往往后果就會很嚴重。缺少開放、包容的文化氛圍是很多企業學習沒有生機、活力的根源。
大家一起聽專家講課是真正的組織學習嗎？不是。只有大家做到以開放、包容的心胸，進行坦誠溝通，一起深入分析問題，共同為問題的解決積極獻言獻策，這才是真正的組織學習。而這有賴于公司開放、包容的文化氛圍，更有賴于經理人、尤其是企業主要領導具有開放、包容的價值觀。
清晰的員工職業發展規劃。每個員工的學習是組織學習的重要基礎，更是推動學習型組織創建的重要力量。創建學習型組織需要員工真正熱愛學習。員工的個人學習和組織學習相互促進。組織學習，調動了員工的學習熱情，而員工的個人學習又為組織學習注入了活力。
如何讓每個員工在本職崗位上成才，成為專家型人才是創建學習型組織重要的目標，也是保證組織學習動力的關鍵所在。調動員工的學習積極性，是企業需要認真對待的問題。企業只有為每個員工建立起清晰的職業發展規劃，才能讓員工明確學習的方向和目標，才能保證持久的學習動力和學習熱情，創業學習型組織才會有廣泛、深厚的群眾基礎。
如果說什么樣的組織才算是學習型組織？我想，那一定是一個有理想，有追求的組織；既有高度的原則性，又有極高包容性的組織；大家熱愛學習，勤于反思與總結的組織；好的想法在組織自由流動，并迅速為組織創造價值的組織。創建學習型組織只有開始，沒有終點。創建學習型組織，我們才剛剛開始，還有太多的的工作需要我們用心去做，千萬別將學習型組織概念化。 |
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