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民企老板的人才誤區(qū)

信息發(fā)布：企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)   發(fā)布時間：2011-1-10 16:35:22

 

民企老板的人才誤區(qū) 人是自然界得以凈化發(fā)展的助動力，是社會文明進步的催化劑。人這一生大致分為三個階段，即自然人階段、組織人階段和社會人階段。自然人階段是指從人生下來到走向社會之前，他們基本上是靠父母、社會供養(yǎng)，是全心積淀成長和智慧的階段自由人；組織人階段是指人走向社會并融入某一組織，成為某一單位或組織的成員，并能單獨承擔(dān)單位或組織一定職責(zé)和義務(wù)的工作人，他們以完成本職工作為基點，以實現(xiàn)自身價值為追求目標(biāo)；社會人階段是指那些脫離單一組織工作人階段而能夠肩負(fù)社會使命，為國家乃至人類不斷進步而致力于某一領(lǐng)域奮斗終生并卓有成就的人，他們以國富民強為基點，以成就人類社會偉大愿景為追求目標(biāo)。但就人類本身而言，很多人這一生大都停留在組織人階段即從時空中消失，一小部分精英進階成社會人階段精英并最終成為歷史的見證者，但也有一小部分人在享受自然人樂趣的同時走向了另一個世界。 我們所說的人才其實是第二、三階段的精英者，民企老板所期望獵聘的是第二階段的中初級精英分子，因為他們那務(wù)實敬業(yè)的職業(yè)化工作品質(zhì)值得欣賞。但往往很多民企老板卻歪打正著招進了第二階段的即將進入第三階段的高級社會驕子，甚至是第三階段的魅力人才，本來夢想成真，但因這些人才和老板趨同于一類或更高一類的人才而最后讓大家鬧得不歡而散。這一結(jié)果除了人才和企業(yè)本身的資源環(huán)境制約以及民企老板的不確定人才觀制約之外，恐怕人才的外延職業(yè)訴求、未來發(fā)展走向和成就動機進階品質(zhì)的截然不同才是最為根本的原因。 所謂人才，大家經(jīng)常說適合本職工作又能有所建樹且適度增進外延張力的人就是人才。其實，中國改革開放幾十年，民企老板的人才觀也在不斷發(fā)生變化，由最為原始的聽話、忠誠到后來的獨當(dāng)一面、踐行社會，無不滲透著民企老板的進步史。但因民企老板的戰(zhàn)略視野有限、成長歷史個案化鮮明、過度自負(fù)高度自信和過于封閉的狹隘心智突出以及為人做事的短板張力先天不足等因素致使社會、員工、政府和老板自身都從不同角度給予了人才的另類不相一致的非理智評判。繼而，也為企業(yè)成長、社會發(fā)展、人類進步建樹了很多不太清晰的導(dǎo)航標(biāo)，使我們在前行中不時有些茫然，甚至深感疲憊和恐懼。 人才觀的正確性是界定民企老板成就美好未來的基石，非理性的人才觀或者過度理性的人才觀都是把民企老板引入人才誤區(qū)的冥藥。我們期望那些還在誤區(qū)中掙扎的民企老板們盡早走出誤區(qū)，歸位本源。

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