留住人才，除了會分錢，還要做好哪些？
企業的發展很重要的一點就是管好人才。有句哲言說過，人如果沒有理想，那和咸魚有什么分別？我們所定位和尋覓的人才必然不會是一條咸魚。
馬斯洛需求理論中將人的需求層次劃分為生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個等級。
馬云也曾經說過，員工離職主要就兩個原因：錢沒到位，心受委屈了。錢沒到位對應的是生理需要和安全需要，這心受委屈了，包括的就是歸屬和愛、尊重以及自我實現的需要。人才越往上走，生理和安全的需要越不迫切，而心受委屈離開的可能性就會越來越大。
我們遇到過一家企業，已經是細分行業中的龍頭了，他們反映的現象就是留不住人才。那么表現的形式就是行里的友商開出了高于其幾倍的薪酬來挖他的核心骨干，而這些骨干呢，這家企業其實之前已經給了股權和長期的激勵，但架不住別人給的更多，餅也畫得更圓。
那這種情況怎么辦？是不是也要競爭性地加薪？但我們反過來靜下心地思考一下，會不會這里有員工心受委屈的原因在呢？
既然心受了委屈，我們平常是不是就可以管理得溫柔一些？生活上多關心，讓員工感受到家一樣的溫暖就好了。當然不是，企業的管理基于的應該是人性的管理，而不是人性化的管理。
對于核心人才，人性的角度，其自身更關心的是自我的尊重和實現，從而產生的歸屬感。這種自我尊重和實現的表現，來自于對未來和自我成就的期望。
人才的心受委屈了，更可能的是你的企業的人才管理體系已經出了問題。人才從別的地方看到的未來，比從你企業這里看到的更多，而這種問題靠分錢當然無法解決。
任正非總在華為內部說他就只做三件事：一是文化教員；二是干部隊伍建設；三是分錢。
而是三件事都和上面的人的需要息息相關。留住人才最重要的是抓住他的心，找對了問題就成功了一半。
信息來源：喬諾商學院
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