留住人才，除了會(huì)分錢(qián)，還要做好哪些？
企業(yè)的發(fā)展很重要的一點(diǎn)就是管好人才。有句哲言說(shuō)過(guò)，人如果沒(méi)有理想，那和咸魚(yú)有什么分別？我們所定位和尋覓的人才必然不會(huì)是一條咸魚(yú)。
馬斯洛需求理論中將人的需求層次劃分為生理的需要、安全的需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)等級(jí)。
馬云也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，員工離職主要就兩個(gè)原因：錢(qián)沒(méi)到位，心受委屈了。錢(qián)沒(méi)到位對(duì)應(yīng)的是生理需要和安全需要，這心受委屈了，包括的就是歸屬和愛(ài)、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。人才越往上走，生理和安全的需要越不迫切，而心受委屈離開(kāi)的可能性就會(huì)越來(lái)越大。
我們遇到過(guò)一家企業(yè)，已經(jīng)是細(xì)分行業(yè)中的龍頭了，他們反映的現(xiàn)象就是留不住人才。那么表現(xiàn)的形式就是行里的友商開(kāi)出了高于其幾倍的薪酬來(lái)挖他的核心骨干，而這些骨干呢，這家企業(yè)其實(shí)之前已經(jīng)給了股權(quán)和長(zhǎng)期的激勵(lì)，但架不住別人給的更多，餅也畫(huà)得更圓。
那這種情況怎么辦？是不是也要競(jìng)爭(zhēng)性地加薪？但我們反過(guò)來(lái)靜下心地思考一下，會(huì)不會(huì)這里有員工心受委屈的原因在呢？
既然心受了委屈，我們平常是不是就可以管理得溫柔一些？生活上多關(guān)心，讓員工感受到家一樣的溫暖就好了。當(dāng)然不是，企業(yè)的管理基于的應(yīng)該是人性的管理，而不是人性化的管理。
對(duì)于核心人才，人性的角度，其自身更關(guān)心的是自我的尊重和實(shí)現(xiàn)，從而產(chǎn)生的歸屬感。這種自我尊重和實(shí)現(xiàn)的表現(xiàn)，來(lái)自于對(duì)未來(lái)和自我成就的期望。
人才的心受委屈了，更可能的是你的企業(yè)的人才管理體系已經(jīng)出了問(wèn)題。人才從別的地方看到的未來(lái)，比從你企業(yè)這里看到的更多，而這種問(wèn)題靠分錢(qián)當(dāng)然無(wú)法解決。
任正非總在華為內(nèi)部說(shuō)他就只做三件事：一是文化教員；二是干部隊(duì)伍建設(shè)；三是分錢(qián)。
而是三件事都和上面的人的需要息息相關(guān)。留住人才最重要的是抓住他的心，找對(duì)了問(wèn)題就成功了一半。
信息來(lái)源：?jiǎn)讨Z商學(xué)院
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