短視的目標考核績效，讓你的企業陷入成長困境，人性天生短視，行為決策上追求短期享樂、利益和回報。認知選擇上希望用簡單快捷、省時省力的方式分析并作出判斷和決策。
我們喜歡不勞而獲并極度厭惡損失，例如一個小時讓你弄懂，五步法讓你解決，等等。包括本片的開頭，短期的目標考核績效，讓你的企業陷入成長困境，也是利用厭惡損失原理讓你聽下來。
長期戰略可以為企業帶來豐厚的回報和效益，但真正做到長期事業的企業并不多，在企業的績效考核領域，最經�？吹降膯栴}就是績效考核只包含財務成果，這里的財務成果指短期多打糧食而沒有牽引戰略目標（戰略目標指增加土地肥力），殺雞取卵現象嚴重，對企業持續增長帶來隱患。
我們曾經輔導過某大型農牧企業，其銷售部門只考核財務成果，這里的財務成果指摘果子、回款、利潤，卻從來不牽引客戶關系，競爭管理和客戶開發。
客戶關系我們可以看作是施肥，競爭管理是除草，客戶開發是種樹。因此銷售人員只關注短期結果，導致土地肥力被嚴重透支。
公司連續三年個位數的增長，企業管理層也清楚，要想辦法把長期的牽引工作也放到考核中，但具體如何實施卻一籌莫展。
從零摸索，困難重重，幸好我們可以看看先行者——華為是如何做的。
華為對創造價值有清晰的定義及結合當期多打糧食與長期增加土地肥力，具體實施方法是，華為對每個部門的組織績效考核分為財務、客戶、內部運營和學習成長，4個維度綜合考量。
在這4個維度內牽引長期和短期平衡，內部和外部平衡，財務和非財務的平衡。同時在部門的組織績效考核中，專門設置戰略目標項，權重為15~25%，將部門戰略解碼后的戰略關鍵任務作為合計，打包在戰略目標中考核。
通過我們的輔導，該企業最終引入一套牽引長期戰略目標的實現方法，最終完成了企業長期競爭力的打造。
來源：喬諾商學院
【相關文章】
·組織績效考核：戰怎么打，就怎么考！
·盤點績效考核的主要方法
·阿米巴組織績效考核的原則是什么？
·人才盤點之如何進行績效考核
·如何設置部門副職的考核指標
·考核員工只能是單向的
·如何不讓績效考核形同虛設？
·如何讓企業的績效考核工作不再只是“形式主義”？
·績效考核結束之后干什么？
您的位置：
