很小就聽說過：近朱者赤，近墨者黑。在職場上也有個類似的原理：人與人之間是互相效仿和相互吸引的，這被稱為“羊群效應”或者“同儕效應”（peer effect）。
而“羊群效應”回帶來的后果是：A類人才大多會招聘A類人才，B類人才卻不僅會招聘B類人才，更會招來C類和D類人員。用一句歇后語形容：武大郎開店——比我高的不要。
這樣，太多平庸之輩就會讓組織氛圍迅速惡化，A類人才就會感到邊緣化，紛紛離開。
一旦組織形成對“頂級人才”絕緣排斥的隱形規則，再厲害的人才戰略都會失效，整個組織開始進入下行的螺旋軌道。
那么，該如何去避免抑制羊群效應帶來的負面意義？
人才發展的要義：羊群效應的正負面
頂級人才組成的公司具有“羊群效應”，你只要招到幾位頂級人才，就會有一大群頂級人才跟過來。
人與人之間是互相效仿和相互吸引的，這就是學術界經常講到的“同儕效應”（peer effect）。
奈飛認為真正最好的工作環境是擁有一群超級棒的同事。很多頂級人才選擇奈飛或谷歌，并不僅因為看中了各種讓人艷羨的高薪和福利，更是因為想與頂級人才共事。
有句名言是 “一頭獅子帶領的羊群可以打敗一只綿羊帶領的獅群”。這話有幾分錯誤：一頭獅子一定更愿意招募獅子，而不是招聘綿羊組建團隊；同理，一只綿羊，更愿意招聘綿羊來組建團隊，綿羊是不會給獅子發offer的。
商業世界的現實就是如此：
諸多研究表明，B類員工會因為缺乏安全感或自尊心脆弱，而不會為公司招聘到最好的員工。在某種程度上，他們害怕被超越和被取代，他們對自己的能力越不自信，就越陷入自我防衛的狀態中。
這就是“羊群效應”的另一面：A類人才大多會招聘A類人才，B類人才卻不僅會招聘B類人才，更會招來C類和D類人員，這就是我們常講的“武大郎開店”。
如果你掉以輕心，在戰略性崗位上招聘了很多B類人員，那么在這些關乎戰略落地的崗位上，就會出現更多的C類甚至D類員工。
如果公司的員工大部分都是B類員工招聘的C類員工，太多平庸之輩就會讓組織氛圍迅速惡化，A類人才就會感到邊緣化，紛紛離開。
一旦組織形成對“頂級人才”絕緣排斥的隱形規則，CEO的人才戰略就會迅速失衡，掉入人才平庸的陷阱，整個組織開始進入下行的螺旋軌道。
基于此，人才發展的核心要義就是激發羊群效應的正面意義，抑制羊群效應的負面意義。那么，有何具體的方法可以抑制羊群效應的負面意義？
卓越公司在人才發展上有以下應對之道
1.不讓B類高管、員工參與面試和招聘決策
在一部電影中，主演很關鍵，配角也很重要，我們不能把B類員工全部換成A類員工，這樣公司的人才成本也會太高，要在雄心勃勃的A類員工和穩定的B類員工間保持某種平衡。
但是，我們可以規定不讓B類人員參與面試和招聘決策。B類員工在招聘A類員工時容易缺乏安全感，脆弱的自尊心會作梗，這是人性的弱點。
公司難以改變人性的弱點，唯一可以做的就是不讓B類高管、員工參與面試和招聘決策。
2.把A類人才培養成優秀的面試官
谷歌就是如此，他們選拔一些頂級人才組成“面試官委員會”，其成員不僅面試技術高超，而且還樂在其中。
想加入這支團隊的頂級人才不僅要接受面試技巧的培訓，還需多次現場觀摩頂級面試官的面試過程。
一旦加入面試官委員會，就要接受一系列業績指標的評判，包括主持面試的次數、可信度、反饋信息的質量以及給出回復的速度。
3.把“雇用比你更聰明的人”打造成公司的人才管理文化
這是阿里巴巴、星巴克和迪士尼等公司的CEO反復講的領導力原則。
正如奧美公司創始人大衛·奧格威所講：“如果每個人都選擇比自己矮小的人，我們的公司將成為侏儒；如果你總是雇用比你更強的人，我們的公司就會成為巨人。”
雇用比你聰明的人，而且不被比自己聰明的人嚇到，會證明你比受雇用的人更加智慧。
在領導力培訓中，要為A類管理者反復強調這一點：A類人才的角色不再是為公司做貢獻的個體，而是搭建舞臺，讓專業更強的人替你工作。
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來源：管理的常識；作者：王成
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