5月31日，喬諾《2021（第2屆）增長(zhǎng)模式2.0訓(xùn)戰(zhàn)：翻倍增長(zhǎng)路徑X組織活力激發(fā)》成功落幕。
“知”、“行”是先天合一的
昨晚，學(xué)員對(duì)昨天的分享內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)操演練，前線來(lái)報(bào)，好多企業(yè)研討到凌晨?jī)牲c(diǎn)才結(jié)束。
上午，學(xué)員們先對(duì)昨晚的戰(zhàn)略規(guī)劃研討成果進(jìn)行了分享。
針對(duì)某企業(yè)研討出現(xiàn)“出海難”的問題，凌湘壽老師做了相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)。
中國(guó)大部分公司都有一個(gè)習(xí)慣性，就是集中在中國(guó)，甚至做20年、30年，還在中國(guó)。而美國(guó)、歐洲的很多公司一出生就是全球化的。
做戰(zhàn)略的時(shí)候，有句話叫“不謀萬(wàn)世者，不足謀一時(shí)。不謀全局者，不足謀一隅。”我們要謀萬(wàn)世、謀全局，思考在未來(lái)10年、20年，要成為一家什么樣的公司？如果我們看不到全球市場(chǎng)，也很難在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)領(lǐng)先。所以，要勇敢參與國(guó)際化的進(jìn)程，雖然“出海”的成本會(huì)有點(diǎn)高，但是大多數(shù)有一定基礎(chǔ)的企業(yè)還是要去“出海”。
除此之外，凌老師繼續(xù)為大家放送金句：
·“知”、“行”是先天合一的。凡是在行為上表現(xiàn)不出來(lái)的，都不是真正的知道。
·戰(zhàn)略確定之后，組織就是決定因素。組織確定之后，干部就是決定因素。干部確定之后，激勵(lì)就是決定因素。
·戰(zhàn)略落地，關(guān)鍵在干部。要選拔有強(qiáng)烈使命感，且能團(tuán)結(jié)大家的年輕人才。人才要以內(nèi)生為主，少用空降兵，因?yàn)橥囃雎?gt;90%，機(jī)會(huì)成本較高。還要容忍“歪瓜裂棗”，只要他能打勝仗。
·未來(lái)十年，是中國(guó)品牌崛起最好的十年；優(yōu)質(zhì)的本土企業(yè)要做好走向世界的準(zhǔn)備。
·研發(fā)團(tuán)隊(duì)只有虛懷若谷、聞過則喜，才能建立起世界級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)力。
·組織活力“三把刀”：求賢若渴（分機(jī)會(huì)）、揮金如土（分錢）、殺人如麻（末位淘汰）。
薪酬規(guī)劃的本質(zhì)是效率規(guī)劃
隨后，論壇迎來(lái)了今天的重磅嘉賓喬諾績(jī)效激勵(lì)首席專家、華為公司原集團(tuán)考核薪酬專家馬曉明老師，他為所有學(xué)員企業(yè)帶來(lái)了組織活力王牌課程《激活組織活力——牽引集體奮斗與不讓雷鋒吃虧的薪酬激勵(lì)》。
薪酬規(guī)劃的本質(zhì)是效率規(guī)劃
以A、B兩家公司為例。在2006的時(shí)候，A、B兩家公司人均銷售收入基本持平，都在60萬(wàn)元人民幣左右，人均薪酬相差也不大，15萬(wàn)左右。
但A公司非常舍得人工成本投入，逐年增加員工薪酬，到2018年，人均薪酬達(dá)59.79萬(wàn)，但人均銷售收入達(dá)到383.6萬(wàn)，復(fù)合增長(zhǎng)均為15%。
B公司卻不舍得投入，到2018年，12年過去了，人均薪酬僅僅到20.7萬(wàn)，人均銷售收入也僅為125.7萬(wàn)，復(fù)合增長(zhǎng)也只有7%。
就單個(gè)人來(lái)說(shuō)，每一份工資產(chǎn)生的銷售收入，只有大幅增長(zhǎng)了以后，每個(gè)人的薪資水平才能達(dá)到增長(zhǎng)。所以，薪酬規(guī)劃的本質(zhì)是效率規(guī)劃。人力資源改革最好的結(jié)果，減人、增產(chǎn)糧食、人人多分錢。3人干5人的活，拿4個(gè)人的錢。
工資包彈性管控，持續(xù)落實(shí)“減人、增效、漲工資”的導(dǎo)向
比如說(shuō)有一個(gè)公司的某一個(gè)部門，2007年收入為2億元，人員為100人，人均工資10萬(wàn)，工資包投入為1000萬(wàn)元，工資包與收入占比為5.0%。
2018年做預(yù)算方案的時(shí)候，因根據(jù)社會(huì)發(fā)展需求，需漲薪8%。這樣，在沒有改善公司規(guī)模，人員不變動(dòng)的情況下，工資包投入要達(dá)到1080萬(wàn)元，工資包與收入占比就會(huì)變?yōu)?.14%。一般公司不會(huì)同意此種做法。
如果要公司同意，工資包與收入占比也要低于5.0%。一種方法是把公司規(guī)模做到2.27億，這樣在8%的漲幅下，工資包與收入占比為4.75%；另一種就是規(guī)模實(shí)在做不上去，已經(jīng)是行業(yè)老大了，就需要減少人員，把人員變?yōu)?2人，這樣在8%的漲幅下，工資包與收入占比也是4.75%。
由此，工資包彈性管控，通過自我管理、自我約束來(lái)牽引業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，牽引提升效率，以及進(jìn)人節(jié)奏、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、加薪節(jié)奏。我們要持續(xù)落實(shí)“減人、增效、漲工資”的導(dǎo)向，提升效率、調(diào)整結(jié)構(gòu)，構(gòu)建行業(yè)最佳運(yùn)營(yíng)模式。
除此之外，馬老師還有以下經(jīng)典觀點(diǎn)：
·一個(gè)組織有沒有活力，關(guān)鍵在于能不能建立公正、公平的評(píng)價(jià)體系。
·組織間激勵(lì)差距不能太大，大部分公司未關(guān)注組織間的公平。
·薪酬體系的一個(gè)重要原則，是不讓雷鋒吃虧。
·“考評(píng)結(jié)合”，“考”是事先告訴你要干什么，“評(píng)”是時(shí)候看你干了什么。
·工資管理應(yīng)遵循“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪”原則。
·員工晉升看兩點(diǎn)：從績(jī)效看貢獻(xiàn)，從任職資格看能力。
·獎(jiǎng)金發(fā)錯(cuò)的負(fù)面影響尚小，長(zhǎng)期激勵(lì)則一定不能發(fā)錯(cuò)！
·獎(jiǎng)金不只和目標(biāo)有關(guān)，只要業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，獎(jiǎng)金總量就增長(zhǎng)。
·獎(jiǎng)金是掙來(lái)的，不是必然的。獎(jiǎng)金是由公司經(jīng)營(yíng)情況、組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效共同決定的。
·獎(jiǎng)金是變動(dòng)的，不是固定的。在公司經(jīng)營(yíng)好時(shí)，不同的組織績(jī)效的獎(jiǎng)金有差距；在同樣的公司經(jīng)營(yíng)情況和組織績(jī)效下，個(gè)人的獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人不同的績(jī)效結(jié)果會(huì)不同。
至此，為期兩天的2021（第2屆）增長(zhǎng)模式2.0訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)束，相信對(duì)在場(chǎng)的企業(yè)來(lái)講，在增長(zhǎng)之路上，這僅僅是一個(gè)開始……
如果您還感覺意猶未盡，想更加深入了解如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)翻倍增長(zhǎng)，激發(fā)組織活力？7月30-31日，我們將迎來(lái)第3屆，喬諾首席專家?guī)^續(xù)揭秘頭部企業(yè)逆勢(shì)高增長(zhǎng)的管理機(jī)制創(chuàng)新。報(bào)名咨詢：13718601312（李老師）
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